- مبانی نظری و پیشینه اشتیاق شغلی
دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 1 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 59 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 40مبانی نظری و پیشینه اشتیاق شغلی
قیمت فایل فقط 10,000 تومان
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
اشتیاق شغلی
علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003).
مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکرد سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی میکند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007).
اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.
کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازند و به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ[1]، 2006).
[1].Rich
قیمت فایل فقط 10,000 تومان
برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه اشتیاق شغلی
فروشگاه فایل
فروشگاه فایلفروشگاه فایل
فروشگاه فایلمبانی نظری و پیشینه اشتیاق شغلی
مبانی نظری و پیشینه اشتیاق شغلی
RSS feed.
برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید
مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری)
مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری)
RSS feed.
- مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری)
دسته: پیشینه متغیر های روانشناسی
بازدید: 8 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 24 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 17
مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری) در 17 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 17 صفحه ( 15 صفحه متن و 2 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2015) داخلی (شامل 93)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
وروم در تعریف خود از خشنودی شغلی بر روی نقش نیروی کار در محیط کار تمرکز دارد. از این رو، وی خشنودی شغلی را به عنوان یک جهت گیری عاطفی افراد در قبال نقش هایشان تعریف می کند (پلاتیس، رکلیتیس و زیمراس، 2015).
لاک (1979) در تعریفی کلاسیک از این مفهوم بیان کرد: خشنودی شغلی تا حد زیادی به عنوان نتیجه یک حالت هیجانی مثبت یا لذت بخش که در نتیجه تایید کار شخص یا تجربه های شخص ایجاد می شود، در نظر گرفته میشود (به نقل از فیشر، 2009).
خشنودی شغلی همچنین به عنوان ترکیبی از احساسات مثبت و منفی است که کارگران نسبت به کارشان دارند و در واقع میزان برآورده شدن انتظارات آن ها از پاداش های واقعی، تعریف شده است.
پیشینه پژوهشی:
کوشا زاده و عزیز آبادی (1393) در پژوهش خود تحت عنوان تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تمایل به ترک خدمت با میانجیگری هویت سازمانی، حمایت سازمانی و خشنودی به این نتیجه رسیدند که همبستگی قابل قبول میان کلیه متغیرهای پژوهش بود و فرضیات پژوهش در مسیرهای تحلیل شده شامل تاثیر مثبت: عدالت سازمانی بر حمایت سازمانی، عدالت سازمانی بر هویت سازمانی، عدالت سازمانی بر خشنودی شغلی، حمایت سازمانی بر خشنودی شغلی، هویت سازمانی بر خشنودی شغلی، و تاثیر منفی: حمایت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت، هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت، و خشنودی شغلی بر تمایل به ترک خدمت تایید شدند.
محمدی در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه ابهام نقش با خشنودی شغلی و عملکرد شغلی با میانجی گری رفتارهای پویای شغلی به این نتیجه دست پیدا کرد که رفتار پویا رابطه ابهام نقش با خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را میانجی گری می کند (محمدی، 1395).
حس اعتماد به سرپرست می تواند حس اعتماد سازمانی را شکل دهد (لی، 2005) و از این طریق پیامدهایی مثل تعهد به سازمان و خشنودی شغلی را حاصل می کند ) القاریانی، اصغریان، برجعلی و خان محمد، 2013).
. Elgharyani, Asgharian, Borjali & Khanmohammad
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
قیمت : 17,900 تومان
بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .
کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری) , مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری) , پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری) , مبانی نظری خشنودی شغلی (کاری) , خشنودی شغلی (کاری) , مقاله خشنودی شغلی (کاری) , مطلب در مورد خشنودی شغلی (کاری)
مبانی نظری و پیشینه تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان
مبانی نظری و پیشینه تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان
RSS feed.
- مبانی نظری و پیشینه تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان
دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 2 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 137 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 30مبانی نظری و پیشینه تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان
قیمت فایل فقط 12,000 تومان
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
2-1- مقدمه. 11
2-2- مدیریت دانش... 12
2-3- چرخه مدیریت دانش... 12
2-3-1- تعریف و ماهیت تسهیم دانش... 13
2-3-2- اهمیت تسهیم دانش... 15
2-4- عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش در سازمان. 15
2-5- تئوری های مربوط به تسهیم دانش... 17
2-6- موانع بالقوه تسهیم دانش... 19
2-6-1- موانع بالقوه فردی تسهیم دانش... 20
2-7- عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش(2010) 23
2-8- عملکرد شغلی.. 24
2-8-1- اهمیت نیروی انسانی در سازمان. 24
2-8-2- تعاریف عملکرد شغلی.. 24
2-8-3- عوامل موثر بر عملکرد شغلی.. 25
2-9- پیشینه پژوهش... 30
2-9-1- تحقیقات داخلی.. 30
2-9-2- تحقیقات خارجی.. 31
2-10- خلاصه و جمع بندی.. 32
2-11- مدل نظری پژوهش... 33
قیمت فایل فقط 12,000 تومان
برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان
مبانی نظری و پیشینه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی
مبانی نظری و پیشینه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی
RSS feed.
- مبانی نظری و پیشینه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
2-1.مقدمه ................................................................................................................................................................
12
2-2.مبانی نظری تعهد سازمانی ...........................................................................................................................
12
2-2-1.مقدمه ......................................................................................................................................................
12
2-2-2.ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی .............................................................................................................
13
2-2-2-1.تعهد عاطفی .................................................................................................................................
13
2-2-2-2.تعهد مستمر .................................................................................................................................
15
2-2-2-3.تعهد هنجاری ...............................................................................................................................
17
2-2-3.تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی ..........................................................................................................
19
2-2-3-1.تعهد نسبت به مشتری ..............................................................................................................
20
2-2-3-1-1.خدمت به مشتری...............................................................................................................
20
2-2-3-1-2.ایجاد اهمیت برای مشتری ..............................................................................................
20
2-2-3-2.تعهد نسبت به خود ....................................................................................................................
21
2-2-3-3.تعهد نسبت به مردم ...................................................................................................................
21
2-2-3-4.تعهد نسبت به وظیفه .................................................................................................................
21
2-2-3-5.تعهد نسبت به سازمان ...............................................................................................................
22
2-2-4.اهمیت تعهد سازمانی ...........................................................................................................................
22
2-2-5.مدل سه بخشی تعهد سازمانی ..........................................................................................................
23
2-2-6.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ..............................................................................................................
25
2-2-7.مطالعه بارن و گرین برگ ...................................................................................................................
27
2-2-8.ویژگیهای شخصی ................................................................................................................................
31
2-2-8-1.ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی ..............................................................................
32
2-2-9.ویژگیهای مرتبط با نقش ....................................................................................................................
33
2-2-10.ویژگیهای ساختاری ...........................................................................................................................
34
2-2-11.تجربیات کاری ....................................................................................................................................
34
2-2-12.مطالعه آلن و می یر ..........................................................................................................................
35
2-2-13.خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی .................................................................................................
38
2-2-14.دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی .........................................................................................
39
2-2-15.رابطه رفتار ونگرش ............................................................................................................................
40
2-2-16.تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی ......................................................................................................
41
2-2-17.تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ............................................................................
41
2-2-18.الگوهای چند بعدی ...........................................................................................................................
42
2-2-18-1.مدل اریلی و چتمن .................................................................................................................
42
2-2-19.سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی .............................................................................................
43
2-2-20.تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد سازمانی ........................................................................................
45
2-2-21.راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ........................................................................................
48
2-3.ویژگی های شغل ...........................................................................................................................................
49
2-3-1.نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل ...........................................................................................
50
2-3-2.مدل خصوصیات ویژه شغل ................................................................................................................
50
2-3-3.تئوری ویژگی های شغلی ...................................................................................................................
51
2-3-4.نظریه ویژگی های ضروری شغل .......................................................................................................
51
2-3-5.الگوی ویژگی های شغلی ....................................................................................................................
53
2-3-6.طراحی مجدد مشخصه های شغلی ..................................................................................................
54
2-3-7.ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ..........................................................................................
55
2-3-8.مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی .....................................................................................................
56
2-3-8-1.با معنی تلقی نمودن کار.............................................................................................................
57
2-3-8-1-1.تنوع وظایف..........................................................................................................................
57
2-3-8-1-2.هویت وظایف.......................................................................................................................
58
2-3-8-1-3.اهمیت وظیفه......................................................................................................................
59
2-3-8-2.احساس مسئولیت........................................................................................................................
60
2-3-8-3.آگاهی از نتایج انجام کار.............................................................................................................
60
2-3-9.توان انگیزشی شغل................................................................................................................................
61
2-3-10.عوامل و عناصر تعدیل کننده ..........................................................................................................
62
2-3-10-1.دانش و مهارت............................................................................................................................
63
2-3-10-2.شدت نیاز به رشد......................................................................................................................
64
2-3-10-3.رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل......................................................................
67
2-3-11.نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل ..........................................................................................
71
2-3-12.اثر بخشی کاری ..................................................................................................................................
71
2-3-13.کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت ...............................................................................................
72
2-3-14.اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی ..........................................................................
73
2-4.مبانی نظری ویژگی های شخصیتی ...........................................................................................................
78
2-4-1.بررسی نتایج تحقیقات گذشته ...........................................................................................................
79
2-4-2.معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی ......................................................................................
80
2-4-3.رویکردهای مطالعه شخصیت .............................................................................................................
81
2-4-4.پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت..........................
87
2-5.سابقه پژوهشی تحقیق....................................................................................................................................
89
2-5-1.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی .............................................................
89
2-5-2.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی .....................................................
92
2-6.معرفی سازمان .................................................................................................................................................
94
2-7.خلاصه مبانی تئوریک پژوهش ....................................................................................................................
95
پروپوزال بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با رضایت مندی شغلی بین کارکنان شهر ایلام
پروپوزال بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با رضایت مندی شغلی بین کارکنان شهر ایلام
RSS feed.
- پروپوزال بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با رضایت مندی شغلی بین کارکنان شهر ایلام
پروپوزال بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با رضایت مندی شغلی بین کارکنان شهر ایلام
دسته: مدیریت
بازدید: 19 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 54 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 23
از میان ویژگی های مختلف چیزی که می تواند به انسان ها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسد شخصیت است یعنی جنبه ای ازحیات انسان که اجازه می دهد پیش بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاری از خود نشان خواهد داد
قیمت فایل فقط 48,500 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.
از میان ویژگی های مختلف چیزی که می تواند به انسان ها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسد شخصیت است یعنی جنبه ای ازحیات انسان که اجازه می دهد پیش بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاری از خود نشان خواهد داد. روان شناسان در مورد ابعاد شخصیتی افراد نظرات گوناگونی ارایه داده اند، از جمله این نظرات می توان به نظر برن رویتر اشاره کرد که در آن شخصیت دارای شش جنبه 1- تمایل به عصبی بودن، 2-تمایل به باخود بودن، 3- درون گرایی-برون گرایی، 4- سلطه جویی- سلطه پذیری، 5- اعتماد به نفس و 6- اجتماعی بودن می باشد. هر چه سازگاری و تناسب بین شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتری را در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری و هم خوانی کمتر باشد رضایت شغلی کمتر بوده، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت مناسب، می تواند عملکرد شغلی بهتری را برای سازمان فراهم آورده و بر روی نگرش کارکنان نسبت به کارشان تاثیر گذاشته و رضایت شغلی مطلوبی را در برداشته باشد. در این پروژه رابطه بین تیپ های شخصیتی با رضایت مندی کارکنان شهر .. مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
قیمت فایل فقط 48,500 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.
برچسب ها : پروپوزال بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با رضایت مندی شغلی بین کارکنان شهر ایلام , رضایت مندی شغلی بین کارکنان , پروژه رضایت مندی کارکنان , رضایت شغلی , تیپ شخصیتی و رضایت پرسنلی , رضایتپرسنلیبررسی , رابطهتیپهایشخصیتیشهرایلام
برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید