مبانی نظری طراحی الگوی ارزیابی عملکرد با تکنیک تحلیل پوششی داده ها و منطق فازی

مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی نظری طراحی الگوی ارزیابی عملکرد با تکنیک تحلیل پوششی داده ها و منطق فازی

RSS feed.

مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی نظری طراحی الگوی ارزیابی عملکرد با تکنیک تحلیل پوششی داده ها و منطق فازی

دانلود مبانی نظری پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مبانی نظری طراحی الگوی ارزیابی عملکرد با تکنیک تحلیل پوششی داده ها و منطق فازی

چکیده

در این پژوهش ما به معرفی و گسترش مدل ریاضی تحلیل پوششی داده های فازی به گونه ای پرداختیم که با استفاده از آن بتوان به مقایسه و ارزیابی واقعی تر و عملی تری دست یافت. در مدل های قبلی تحلیل پوششی داده های فازی، با در نظر گرفتن دو رویکرد خوشبینانه و بدبینانه به حل مدل می پرداختند. در این روش برای دو رویکرد محدودیت های متفاوتی برای اندازه گیری کارایی واحدها بکار برده می شود که منجر به ایجاد مرزهای کارایی متفاوتی برای ارزیابی می شد. 

اگر مرز کارایی ثابت و یکسان نباشد مقایسه بین کارایی واحدها معنای خود را از دست خواهد داد. به همین دلیل در این پژوهش ما به دنبال رفع این مشکل، از طریق بکارگیری مجموعه محدودیت های یکسان برای هر دو رویکرد خوشبینانه و بدبینانه هستیم. در این پژوهش ابتدا با بکارگیری مجموعه محدویت ها یکسان برای هر دو رویکرد به مرز کارایی مشترکی دست یافتیم، سپس دو مدل خوشبینانه و بدبینانه را در یک مدل ادغام کردیم. در نهایت با استفاده از روش آلفا- برش آن را به مدل قطعی تبدیل کرده و با اعمال تغییر متغیر در مدل، آن را به یک مدل خطی تبدیل کردیم.

در ادامه مدل پیشنهادی را برای اندازه گیری کارایی شرکت های سیمانی فعال در بورس به کار بردیم. کارایی محاسبه شده از طریق این مدل بصورت بازه ارائه شده بود، بنابراین با استفاده از روش MRA به رتبه بندی این بازه های کارایی پرداختیم که با توجه به اینکه 11 شرکت با بازه کارایی (1  1)، در رتبه اول قرار گرفتند برای رتبه بندی آن ها از روش AP استفاده کردیم که بر اساس نتایج به دست آمده از این روش شرکت های سیمانی تهران، قائن و خوزستان در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند.

کلید واژه :

ارزیابی عملکرد

تحلیل پوششی داده ها

منطق فازی

آلفا-برش

 MRA

 بیان مسئله

تغییرات فناوری از ویژگی های منحصر به فرد محیط تجاری پویای امروز است تغییرات شگرف در رقابت، نیازهای مشتریان،جهانی شدن و اهمیت یافتن مفهوم کیفیت که منجر به شکل گیری بازارهای رقابتی، رشد، افزایش در هزینه ها و … شدند. و مفهوم خلق ارزش را به وجود آوردند.همگی بیانگر پویایی محیط تجاری پیرامون ما هستند. با توجه به این تغییرات مدیران نیازمند درک این تحولات و فراهم ساختن زمینه ای برای بهره برداری از موقعیت های موجود در محیط به نفع سازمان خود هستند. لذا داشتن اطلاعات کافی ، به موقع و قابل اطمینان از سازمان یکی از ابزارهای ضروری برای حضور در این عرصه است. یکی از این اطلاعات مورد نیاز آگاهی از عملکرد یک سازمان است اما برای مدیریت هر چیزی ابتدا باید آن را اندازه گیری کرد؛ بنابراین باید بتوانیم عملکرد  یک سازمان را اندازه گیری کنیم. باید بتوانیم بهره وری ، کارایی  و اثربخشی  و … را در یک سازمان بسنجیم تا بتوانیم زمینه بهبود و رشد آن را فراهم آوریم.

ارزیابی  شرکت ها نقش بسیار مهمی را در صنعت ایفا می کند. معرفی شرکت های برتر صنعت، موقعیت آن ها را در یک محیط رقابتی و بر اساس شاخص ها یا متغیر های مختلف مشخص می کند. این امر سبب می شود تا از یک طرف شرکت ها ی ضعیف، فاصله خود را با برترین ها تشخیص داده و استراتژی مناسب برای رسیدن به آن ها را تدوین کنند از طرف دیگر،شرکت های برتر با تعریف برنامه ها و استراتژی های مناسب برتری خود را مستحکم تر کنند(کاشانی،1392).

کارایی مفهومی است که مدت ها برای سنجش عملکرد سازمان ها مورد استفاده قرار گرفته است.با افزایش رقابت در عرصه تولید و خدمات، سازمان ها به شاخص ها و الگوهایی برای بررسی عملکرد خود نیاز دارند.یکی از مسائل گریبان گیر سازمان ها ، عدم آگاهی نسبت به میزان کارآمدی و کارایی سازمان خود و تفکیک واحدهای کارا از غیر کارا می باشد(قنبری،1390).

در خصوص سنجش کارایی شرکت ها با استفاده از نسبت های مالی ، مطالعات بسیاری انجام پذیرفته است. این پژوهش ها عمدتا یا به شناسایی متغیرهای لازم برای سنجش کارایی پرداخته اند و یا توجه خود را صرفا معطوف به روش های گوناگون سنجش عملکرد نموده اند. 

صنعت سیمان با وجود اینکه از مزیت‌های فراوانی چون وجود معادن با کیفیت بالا، انرژی با قیمت مناسب، دستمزد پایین، وجود متخصصین و … بهره می‌برد، با چالش‌های متعددی نیز مواجه است. مسائلی چون استفاده نامناسب از ظرفیت تحویل، لزوم دستیابی به قیمت رقابتی، توقفات تولید و هزینه‌های بالای آن و …، برخی ازمسائل مهم این صنعت به شمار می‌روند. 

این صنعت یکی از صنایع مهم و استراتژیک کشور می باشد که در چند سال اخیر رشد بیشتری نسبت به صنایع دیگر داشته است. کشور ما در سال 2012 به عنوان بزرگترین صادرکننده سیمان شناخته شده و وجود بازارهای بالقوه خارجی مانند عراق، قطر، امارات و پاکستان این فرصت را در اختیار این صنعت قرار داده تا بتواند به رشد خود ادامه دهد. از طرفی دیگر پیشرفت این صنعت در صادرات می تواند کشور را از تکیه بیش از حد به صادرات نفتی نجات دهد. بنابراین ارزیابی عملکرد شرکت های سیمانی می تواند صنعت را در رسیدن به این امر یاری دهد. با اندازه گیری کارایی شرکت ها و رتبه بندی آن ها شرکت ها می توانند جایگاه خود را در صنعت به درستی تشخیص دهند و استراتژی های لازم را جهت بهبود آن بکار گیرند.   

با توجه به اهمیت موضوع تعیین کارایی، روشهای بسیاری برای سنجش میزان کارایی واحدهای تصمیم گیری  ارائه شده است. این روش ها به طور کلی به دو دسته روش های پارامتریک  و ناپارامتریک  طبقه بندی می گردند. که در روش های ناپارامتریک سنجش کارایی از طریق برآورد تابع تولید یا هزینه ضرورتی ندارد.(کاید پور، 1390).

به طور کلی سازمان ها برای آگاهی از میزان مطلوبیت فعالیت ها و نتایج عملکرد خود نیازمند اقدامات مناسب برای کنترل و ارزیابی عملکرد هستند.امروزه فنون جدیدی جهت ارزیابی عملکرد سازمان ها استفاده می شود که یکی از کاربردی ترین آن تکنیک تحلیل پوششی داده ها  می باشد.تحلیل پوششی داده ها کارایی یک واحد تصمیم گیرنده را نسبت به به واحدهای دیگر با ورودی ها  و خروجی  های مشابه اندازه می گیرد.

به دلیل اینکه استفاده از این تکنیک ممکن است سبب توزیع غیر واقعی وزن ها به ورودی ها و خروجی های مدل شود و یا اینکه وزن نهایی به دست آمده مورد قبول مدیریت نباشد، (قنبری، 1391)

در بررسی های معمولی مدل های تحلیل پوششی داده ها و اندازه گیری کارایی واحدهای  تصمیم گیری هر واحد در یک زمان معین مورد ارزیابی قرار می گیرد ولی در مطالعات واقعی باید کارایی یک واحد تصمیم گیری در فاصله های زمانی متفاوت سنجیده شود. به این دلیل که یک واحد در هر برهه زمانی، رفتاری متفاوت از برهه های گذشته خواهد داشت. در نتیجه استفاده از تحلیل پوششی داده ها به تنهایی کافی نمی باشد و به همین دلیل در این پژوهش به دنبال ترکیب رویکرد تحلیل پوششی داده ها و منطق فازی  هستیم تا بتوانیم به نتایج واقعی تری دست پیدا کنیم. 

ارزش های مشاهده شده در دنیای واقعی اغلب نادقیق و مبهم هستند. داده های نادقیق و مبهم ممکن است نتیجه اطلاعات غیر قابل کمی شدن  ، ناقص و غیرقابل دسترس باشند.داده های غیردقیق و مبهم اغلب با بازه های محدود، داده های ترتیبی  یا اعداد فازی  نشان داده می شوند. در سال های اخیر، محققان زیادی DEA فازی را برای بکارگیری در موقعیت های که بعضی از ورودی هاو خروجی ها نادقیق و مبهم هستند، فرمول سازی کرده اند(Hatami Marbini et al, 2011).

هنگام استفاده از DEA برای ارزیابی عملکرد نیاز به تخمین پارامترهای زیادی بدون هیچ تغییری وجود دارد. به هر حال تخمین پارامترهای نامعین در فرایند ارزیابی عملکرد اغلب با چالش هایی روبرو می باشد. تعدادی از پژوهشگران  روش های متنوعی برای کاربرد داده های غیردقیق و مبهم در تحلیل پوششی داده ها، پیشنهاد داده اند. کوپر و همکارانش، این مسئله را در زمینه داده های بازه ای مورد بررسی قرار داده اند. به هر حال بسیاری از مسائل دنیای واقعی داده های زبانی  مانند خوب، عادلانه یا ضعیف را بکار می گیرند و نمی توان آن ها را به عنوان داده های بازه ای  استفاده کرد. منطق فازی و تئوری فازی  می توانند اطلاعات مبهم، غیردقیق و غیرقطعی را در DEA با رسمی سازی عدم قطعیت در تصمیم گیری، ارائه دهند. جبر فازی توسعه داده شده توسط زاده  یک چارچوب رسمی از تئوری است که خطر تخمین های غیردقیق در محیط های غیرقطعی را مجاز می شمارد.(Hatami Marbini el at, 2010)  

 در این پژوهش ما به دنبال معرفی و گسترش مدل ریاضی تحلیل پوششی داده های فازی به گونه ای هستیم که با استفاده از آن بتوان به مقایسه و ارزیابی واقعی تر و عملی تری دست یافت. در مدل های قبلی تحلیل پوششی داده های فازی با در نظر گرفتن دو رویکرد خوشبینانه و بدبینانه به حل مدل می پرداختند که باعث می شد مرزهای کارایی متفاوتی برای ارزیابی ایجاد شود که مقایسه دقیقی بین واحدها را غیر ممکن می ساخت به همین دلیل در این پژوهش ما به دنبال رفع این مشکل از طریق یکسان کردن مرز کارایی هستیم. در تحقیقات انجام شده همچنین با در نظر گرفتن داده های بازه ای فازی کارایی را به صورت یک عدد محاسبه می کردند، اما در این پژوهش به دنبال بسط روش به گونه ای هستیم که کارایی به دست آمده نیز به صورت بازه باشد. در این صورت کارایی به دست آمده با واقعیت مطابقت بیشتری خواهد داشت. 

مقدمه
بسیاری از شرکت های جهانی عملیات بازرگانی و فرآیندهای خود را به طور مداوم مورد بازنگری قرار می دهند. آنها در جستجوی مفهوم کارایی هستند تا بتوانند بهبود وضع موجود برای نیل به اهداف آتی را محقق سازند.عملکرد سازمانی همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان دارد. روش ها و ابزارهای دقیق عملکرد همواره یکی از مباحث مهم در تحقیقات سازمانی آکادمیک می باشد. در چند سال اخیر ارزیابی عملکرد حجم بسیار زیادی از مطالعات آکادمیک را در سطح دنیا به خود اختصاص داده است. سال های اخیر شاهد به کارگیری حجم وسیعی از تکنیک تحلیل پوششی داده ها، در جهت ارزیابی عملکرد انواع مختلفی از نهاده ها در حوزه های مختلف فعالیت، در بسترهای مختلف و در کشورهای مختلف بوده است.

یکی از دلایل آن است که DEA از این امکان برخوردار است که در مواردی که نسبت به دیگر رویکردها- به دلیل پیچیدگی ارتباط میان نهاده ها و ستاده های ناهمگون- مقاومت نشان می دهند، به کار گرفته شود. به عنوان نمونه می توان به فعالیت های نگهداری نیروی هوایی ایالات متحده آمریکا و یا نیروهای پلیس انگلستان و ویلز و همچنین عملکرد شعب بانکی در قبرس و کانادا و … اشاره کرد. تحلیل پوششی داده ها هم چنین افق های تازه ای را در ارزیابی کارایی و فعالیت هایی که پیش تر با تکنیک هایی مورد تحلیل قرار گرفته بودند، باز نموده است. منشاء بسیاری از ناکارایی ها در شرکت های کارآمد و سودآور گذشته به کمک تحلیل پوششی داده ها شناسایی شده است (کوپر و دیگران، 2007).

این تحقیق در تلاش است به کمک تکنیک تحلیل پوششی داده ها به ارزیابی شرکت های مختلف تولید سیمان در ایران پرداخته و به کمک آن بتواند هم زمان با ارزیابی کارایی به مقایسه کارایی واحدهای فعال پرداخته و برخی نکات نهفته در ساختار اقتصادی این شرکت ها مانند چگونگی وضعیت بازده نسبت به مقیاس و چگونگی تاثیر حجم تولید و نوع تکنولوژی را در کارایی واحدها آشکار سازد. علاوه بر این در این مطالعه تلاش شده است تا با ارائه ی نمایی روشن از صنعت سیمان کشور راه کارهایی جهت توسعه شرکت ها و بالابردن ارزش سهام شرکت ها پیشنهاد گردد.

مدل تحلیل پوششی داده ای فازی برای ارزیابی عملکرد

تحلیل پوششی داده ها(DEA) روش پیشنهادی چارنز و همکارانش  بود، که یک روش ریاضی برای ارزیابی کارایی نسبی یک مجموعه از واحدهای تصمیم گیری (DMU )، با مجموعه ی مشخصی از ورودی ها و خروجی ها می باشد. فرض اصلی (DEA ) بر مبنای داده های دقیق قرار گرفته بود،اما در دنیای واقعی، داده ها با اصطلاحاتی نظیر خوب ،بد، و… ارائه می شوند. معمولا داده ها دقیق نیستند و ارزیابی عملکردی که با استفاده از روش های متداول در برگیرنده این داده ها، انجام می شود، منجر به خطاهایی در فرایند تصمیم گیری می شود و DEA مرسوم  می تواند به سادگی عملکرد را اندازه گیری کند، به همین دلیل برای گرفتن تصمیمات معقول و مطابقت بیشتر با دنیای واقعی ضروری است که از منطق فازی به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف نهایی استفاده کنند. مفهوم تصمیم گیری در محیط فازی از طرف بلمن و زاده پیشنهاد شده بود. رویکرد های بسیاری در مورد داده های فازی در DEA توسعه داده شده اند، سنگوپتا اولین کسی بود که در مورد کاربرد تئوری مجموعه فازی در  تحلیل پوششی داده ها تحقیق کرده و اصولی از تئوری مجموعه فازی را برای معرفی ماهیت فازی در تابع هدف  و محدودیت های مدل متداول تحلیل پوششی داده ها، به کار برده است. چیانگ و شیانگ روشی را توسعه دادند  که قادر است مقیاس های کارایی فازی برای واحدهای تصمیم گیری(DMU) را با مشاهده های فازی ارائه کند(rostami,mollaeian,2012 ).

برای توسعه مدل  در فضای فازی در این بخش از اعداد فازی ذوزنقه ای مثبت با فرمت گستردگی چپ و راست استفاده می شود. از انجایی که تمامی مدل های ارائه شده در این پژوهش در فضای فازی که با اعداد ذورنقه ای به تصویر کشیده خواهند شد، توسعه داده می شوند، لذا در این جا به بصورت مختصر در مورد اعداد فازی و منحصرا عدد فازی ذوزنقه ای توضیح می دهیم.همانطور که اشاره شد، در دنیای واقعی ممکن است شاخص ها و معیارهایی که حاوی مقادیر قابل توجهی از ابهام هستند، برای اندازه گیری مقادیر ورودی ها و خروجی های یک مدلDEA مورد استفاده قرار گیرند. لذا می توان از واژه های زبانی که توسط مجموعه های فازی به تصویر کشیده شده اند، آن ها را مدلسازی نمود. یکی از پر کاربردترین فرم های اعداد فازی، اعداد ذوزنقه ای فازی هستند. در این پژوهش از این نوع اعداد فازی برای مدلسازی مدلهای DEA فازی، استفاده شده است.
 

فهرست مطالب

فصل دوم ادبیات نظری و پیشینه تحقیق 17

1-2- مقدمه 18

2-2-عملکرد 19

3-2-  ارزیابی عملکرد 19

1-3-2- اهداف اصلی و کلی ارزیابی عملکرد 20

2-3-2-  مقایسه سیستم های ارزیابی عملکرد 22

3-3-2-  مدل های ارزیابی عملکرد 24

4-2- کارایی 27

1-4-2- روش های اندازه گیری کارایی فنی 28

5-2- انواع بازده نسبت به مقیاس 29

6-2-  تحلیل پوششی داده ها 30

1-6-2-  مدل های کلاسیک تحلیل پوششی داده ها 30

1-1-6-2- مدل CCR 31

2-1-6-2- مدل BCC 33

3-1-6-2- رابطه تعداد ورودی ها و خروجی ها با تعداد DMU 36

4-1-6-2- ویژگی های مدل تحلیل پوششی داده ها 36

5-1-6-2- اشکالات مدل DEAکلاسیک 37

7-2- رتبه بندی واحدهای تصمیم گیری 38

1-7-2-  روش شاخص کمینه حداکثر زیان(پشیمانی) 41

8-2- تئوری منطق فازی 44

9-2- اعداد فازی 45

1-9-2- متغیرهای کلامی 46

2-9-2- عملیات ریاضی بر روی اعداد فازی 48

3-9-2- تبدیل فازی به کلاسیک 50

1-3-9-2- روش های تبدیل فازی به قطعی 51

1-1-3-9-2- روش برش α 51

3-1-3-9-2- روش مرکز ثقل 53

4-1-3-9-2- روش میانگین موزون 53

5-1-3-9-2- روش درجه عضویت حداکثر-میانگین 54

10-2-  پیشینه تحقیق 55

11-2- جمع بندی 64

منابع

منابع فارسی 

منابع انگلیسی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

مبانی نظری بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی نظری بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

RSS feed.

مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی نظری بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

دانلود مبانی نظری پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

هدف از این پژوهش بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی در دانشکده شهید رجایی کاشان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد.

مقدمه

مفهوم بهسازی
رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است.در گذشته چنین گمان می رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آن ها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده م یشد. بر این گمان انسان برای زمانی میآموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می شود، دیگربرای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(به نحوی که همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تاز ههای دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند رادنبال کنند.

آموزش وبهسازی نیروی انسانی
آموزش همواره به عنوان وسیل های مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل میدهد.بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی وبهر ه گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی شک آموزش یکی ازمهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان به شمار میرود. لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمانها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت وتمام شدنی نیست. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده  مدیر یا زیردست  محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روشها واطلاعات جدیدی کسب نمایند و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهار تهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد(ابطحی،32:1384).برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان میتواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد.

  ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد(لاراین،2001). 

الگوها و روش‌های زیادی برای ارزیابی افراد وجود دارد. مسئله مهم در مورد بکارگیری آنها این است که متناسب با شرایط سازمان باشند و نزدیک‌ترین تخمین به واقعیت را در اختیار کاربران قرار دهند.به زعم صاحب نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهسازی و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (لاراین ، 2001)

بیان مسئله

نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یک سازمان را تشکیل می دهد که در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی های جمعی ، مهارت ها و قابلیت هایش سهم بسزایی دارند .  به همین دلیل نیروی انسانی می تواند مهم ترین زیربنای سرمایه فکری باشد و از آنجا که ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت ، افزایش توانائی ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می گیرد، بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یکی از مهم ترین مباحث می باشد که مدیران باید به آن توجه خاصی داشته باشند(اسفندیار،21:1389).

ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می باشد(عباس پور،20:1384).هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).

ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).

به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یکی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،1378: 105)

صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(زادهدی،1384:ص34).

ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم گیری های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره وری داشته باشند.

در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با  ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید.

دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام  می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی در بهسازی کارکنان ندارد. 

همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف و ارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی است.

فهرست مطالب

فصل دوم :ادبیات و مبانی نظری تحقیق 20

مقدمه 20

2-1.ارزیابی عملکرد 21

2-1-1.مفهوم ارزیابی عملکرد و تعاریف آن 21

2-1-2.مدیریت ازریابی عملکرد 22

2-1-3.ضرورت و اهمّیت ارزیابی عملکرد 25

2-1-4.تاریخچه ارزیابی 27

2-1-5.مدیریت عملکرد 28

2-1-6.دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 30

2-1-7.اهداف ارزیابی عملکرد 31

2-1-8.مزایای ارزیابی عملکرد 32

2-1-9.فرآیند ارزیابی عملکرد 34

2-1-10.ارزیابی کنندگان 37

2-1-11.روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان 40

2-1-12.روشهای ارزیابی عملکرد سازمان 44

2-1-13.ارزیابی 360 درجه 58

2-1-14.مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی 62

2-2-1.مفهوم بهسازی 63

2-2-2.آموزش ضمن خدمت 64

2-2-3.آموزش وبهسازی نیروی انسانی 65

2-2-4-مدلهای ارزیابی عملکرد 66

شکل2-2-2.مدل کاپلان و نورتون 66

شکل2-2-3.مدل آرمستردانگ 67

2-3.پیشینه تحقیق 68

2-4.آشنایی با قلمرو تحقیق 71

منابع

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

مبانی نظری هوش هیجانی و خودکارآمدی

مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی نظری هوش هیجانی و خودکارآمدی

RSS feed.

مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی نظری هوش هیجانی و خودکارآمدی

مبانی نظری هوش هیجانی و خودکارآمدی

---

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری
پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع :انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل:WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

مبانی نظری پیاده سازی موفق سیستمهای ERP با مدیریت دانش

مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی نظری پیاده سازی موفق سیستمهای ERP با مدیریت دانش

RSS feed.

مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی نظری پیاده سازی موفق سیستمهای ERP با مدیریت دانش

مبانی نظری پیاده سازی موفق سیستمهای ERP با مدیریت دانش

---

دسته:
رشته فناوری
اطلاعات (IT)
بازدید: 5 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 3357 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 97

هدف از این مبانی نظری ارائه یک چارچوب مدیریت دانش برای پیاده
سازی موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان می باشد

قیمت فایل فقط 47,000 تومان



دانلود مبانی
نظری پایان نامه
کارشناسی ارشد رشته
فناوری اطلاعات


ارائه یک چارچوب مدیریت دانش برای پیاده سازی
موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع
سازمان


چکیده

سیستم های برنامه ریزی منابع
سازمان بسته های نرم افزاری جامعی هستند که به صورت
راه حل های ارائه شده ای به یکپارچگی همه فرآیندها و حوزه های
وظیفه ای موجود در کسب و کار کمک می کنند. مزیت اصلی و اولیه این
سیستم ها ایجاد یک بستر نرم افزاری یکپارچه مشترک برای فرآیندهای
یکپارچه موجود در کسب و کار مربوطه می باشد. 

پیاده سازی بهینه و موفقیت آمیز سیستم های
برنامه ریزی منابع سازمانی نیازمند توجه ویژه به
تکنولوژی و همچنین عوامل انسانی می باشد و این فرآیند به حدی با
مسئله مدیریت دانش گره خورده که موفقیت کلی این نوع از پروژه ها
به فعالیت گروهی از کارکنان متبحر و دانش محور وابستگی شدیدی
خواهد داشت. مدیریت دانش فرآیند سیستماتیک جستجو، انتخاب،
سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات است، به طریقی که درک کارکنان
در زمینه خاصی بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از
تجربیات خود کسب کند.

 پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی
منابع سازمان فرآیند دشوار و پیچیده ای است که در
آن مدیریت تغییرات، ارتباطات و درگیری ذینفعان به اندازه مسائل
فنی مهم به شمار می آید. با توجه به این موضوع می توان مدیریت
دانش را به عنوان پیش شرط اصلی پیاده سازی موفق
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان در نظر گرفت.
انواع مختلفی از دانش و مهارت ها در هر نقطه از چرخه حیات سیستم
های سازمانی مورد نیاز بوده و این دانش در اختیار افراد مختلفی از
سازمان قرار گرفته است. 

مدیران و متخصصین حوزه فناوری اطلاعات در یافته اند
که با استفاده از علم مدیریت دانش می توانند
به پیاده سازی های موفق تری از سیستم های
سازمانی دست یابند. باید توجه داشت که در هر مرحله
از چرخه حیات سیستم های سازمانی می توان با اتکاء بر عناصر چرخه
مدیریت دانش و شناسایی و از میان برداشتن موانع مدیریت مؤثر دانش
شانس دستیابی به موفقیت را افزایش داد. در این تحقیق به
ارائه یک چارچوب مدیریت دانش در جهت دستیابی به
پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های
سازمانی می پردازیم.

کلمات کلیدی:

مدیریت دانش

برنامه ریزی منابع سازمان

پیاده سازی موفقیت آمیز

تعریف مسئله

مدیریت و پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی
منابع سازمان، وظیفه ای دانش محور است که نیازمند تجربه
طیف وسیعی از افراد متعلق به حوزه کسب و کار، حوزه فناوری
اطلاعات، مدیران پروژه در سازمان و مشاورین خارجی کسب و کار و
پیاده سازی می باشد. با توجه به این موضوع، سازمان ها در تلاشند
که با استفاده از مدیریت دانش بر مشکل استفاده از منابع دانش در
سازمان غلبه کنند. فعالیت های مدیریت دانش شامل وظایف شناسایی،
خلق، انتقال، ذخیره، استفاده (مجدد) و حذف دانش می
باشد.

 الزامیست که سازمان ها به
منظور پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های
سازمانی به استفاده بهتر از دانش مربوط به این نوع
از سیستم ها پرداخته و این دانش را در دسترس افراد درگیر در
مدیریت سیستم های سازمانی قرار دهند. مدیریت دانش همواره یکی از
مهمترین عوامل موفقیت پروژه های پیاده سازی سیستم
های سازمانی محسوب می شود. مشکلات موجود بر سر راه
انتقال موثر و کارای دانش در بین عوامل انسانی مختلف در پیاده
سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (مشتری، فروشنده و پیاده
سازان)، انگیزه زیادی را در جهت بررسی نقش مدیریت
دانش در پیاده سازی این گونه از سیستم ها فراهم
ساخته است.

پیاده سازی موفق سیستم های برنامه ریزی منابع
سازمان علاوه بر مسائل فنی و تکنیکی نیازمند حجم
زیادی از کار گروهی، مشاوره، تبادل نظر، روحیه همکاری، به کارگیری
استعداد ها و توانمندی های سازمانی و  انتقال دانش بین افراد
و گروه های کاری مختلف می باشد. بدون شک دستیابی به موفقیت در
انجام چنین پروژه های پیچیده ای نیازمند تفکر استراتژیک در جهت
مدیریت و یکپارچگی انواع دانش و توانمندی های سازمانی و برون
سازمانی بوده و رسیدن به چنین مهمی جز در سایه داشتن چارچوب ها و
قوانینی به منظور مدیریت دانش فردی و سازمانی میسر نخواهد
بود.

در واقع مسئله ای که با آن مواجه هستیم، عبارت است از
چگونگی استفاده از علم مدیریت دانش در
جهت مدیریت بهتر و پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های
برنامه ریزی منابع سازمان. دستیابی به هدف مذکور نیازمند
تعیین انواع دانش مورد نیاز پیاده سازی سیستم های سازمانی،
شناسایی نقش افراد مختلف درگیر در پروژه پیاده سازی و همچنین
یکپارچه سازی طیف وسیع دانش این افراد می باشد.

با بررسی ادبیات موضوع و کارهای پیشین انجام گرفته در
می یابیم که اکثر تحقیقات انجام گرفته در زمینه سیستم های سازمانی
پیرامون عوامل کلیدی موفقیت و یا عوامل کلیدی شکست این نوع از
سیستم ها بوده و کمتر به سایر جنبه ها توجه شده است. تحقیقات
اندکی به مسئله مدیریت دانش پیاده سازی سیستم های
سازمانی پرداخته اند و مباحث مطرح شده پیرامون این
حوزه  این به هیچ وجه انسجام نداشته و هر یک از این تحقیقات
به صورت پراکنده به بررسی قسمتی از مسئله مورد بحث پرداخته اند.
در واقع نبود یک چارچوب جامع که کلیه ابعاد انجام پروژه
های پیاده سازی سیستم های سازمانی را در بر گیرد به
وضوح احساس می شود. 

فهرست مطالب

2- فصل دوم(ادبیات و پیشینه تحقیق)
7

2-1- مقدمه 8

2-2- مدیریت دانش 8

2-2-1- تعریف دانش 9

2-2-2- زنجیره دانش 11

2-2-3- انواع دانش 12

2-2-4- انواع دانش سازمانی 14

2-2-5- تعریف مدیریت دانش 17

2-2-6- مهارتهای مورد نیاز برای مدیریت دانش
19


2-2-7- چرخه حیات مدیریت دانش 21

2-3- تعریف برنامه ریزی منابع سازمان
23

2-3-1- اجزای تشکیل دهنده سیستم های برنامه
ریزی منابع سازمان 25


2-3-2- چرخه حیات سیستم های برنامه ریزی سازمانی
28

2-4- پیشینه تحقیق مدیریت دانش در پروژه های
پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
32


2-4-1- شناسایی انواع دانش مورد نیاز برای
مدیریت سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
33


2-4-2- شناسایی ساختار های مدیریت دانش در پروژه های
سیستم های سازمانی 37

2-4-3- اختصاصی سازی ساختارهای مدیریت دانش
43

2-4-4- چارچوب ساختاردهی دانش مرتبط با سیستم های
سازمانی 45

2-4-5- بررسی مدلی جهت ارزیابی موفقیت سیستم های
سازمانی 47

2-4-6- بررسی اثر مدیریت دانش بر موفقیت سیستم
های سازمانی 49


2-4-7- مدل یکپارچه بررسی موفقیت سیستم سازمانی از 3
جنبه نوآوری، انتقال دانش و ویژگی های سازمانی 54

2-4-8- اشتراک دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی
60

2-4-9- انتقال دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی
65

2-4-10- موانع دانش 71

– 11-4-2موانع انتقال دانش در پیاده سازی سیستم های
سازمانی 72


2-4-12- غلبه بر موانع دانش 74

2-4-13- بررسی مفصل موانع انتقال دانش در پیاده سازی
سیستم های سازمانی 81


2-4-14 یکپارچگی دانش در پیاده سازی سیستم های
سازمانی 83


2-4-15- جمع بندی مطالعات انجام شده 88

2-5- خلاصه و نتیجه گیری 89

7- منابع

فهرست جداول

جدول 2-1 تبدیل دانش ضمنی / صریح  به دانش ضمنی
/
صریح————————————14 

جدول 2-2 دسته بندی انواع مهارت های مورد نیاز برای
فعالیت در تیم های مدیریت دانش——————20

جدول 2-3  فازهای چرخه حیات مدیریت دانش در مدل
های مختلف——————————–22

جدول 2-4 جمع بندی مسائل اشتراک دانش در پباده سازی
سیستم های سازمانی————————-65

جدول 2-5 روش های انتقال دانش در پیاده سازی سیستم
های سازمانی——————————-69

فهرست تصاویر

شکل 2-1 زنجیره
دانش—————————————————————-11

شکل 2-2 فرآیند خلق دانش سازمانی بر اساس مدل نوناکا
—————————————-16

شکل 2-3 چرخه حیات سیستم
سازمانی—————————————————–28

شکل 2-4 دانش مورد نیاز ارتباطات، هماهنگی و
همکاری—————————————-37

شکل 2-5 مدل ساختارهای مدیریت
دانش—————————————————38

شکل 2-6 دسته بندی شرکت کنندگان نظرسنجی تعیین
ساختارهای دانش——————————41

شکل 2-7 ارتباط ساختارهای مدیریت دانش با فرآیند
مدیریت دانش و موفقیت سیستم های
سازمانی———–42

شکل 2-8 اختصاصی سازی ساختارهای مدیریت
دانش——————————————-44

شکل 2-9 ارتباط بین ساختارهای دانش و سیستم های
سازمانی به همراه نقش فرآیند اختصاصی سازی به عنوان پیش شرط
موفقیت سیستم های سازمانی–44

شکل 2-10 چهارچوب ساختاردهی دانش مرتبط با سیستم های
سازمانی ——————————46

شکل 2-11 مدل ارزیابی موفقیت سیستم های برنامه ریزی
منابع سازمان——————————-48

شکل 2-12 مدل ارتباط دانش با موفقیت سیستم های
سازمانی————————————–50

شکل 2-13 سوالات مورد استفاده در نظرسنجی در جهت
تعیین ارتباط مدیریت دانش با سیستم های سازمانی
—–51

شکل 2-14 ابعاد دانش مورد نیاز سیستم های برنامه ریزی
منابع سازمان ——————————-51

شکل 2-15 مدل اصلاح شده ابعاد دانش مورد نیاز سیستم
های برنامه ریزی منابع سازمان
——————-53

شکل 2-16 مدل یکپارچه بررسی موفقیت سیستم سازمانی از
3 جنبه نوآوری، انتقال دانش و ویژگی های سازمانی
–54

قیمت فایل فقط 47,000 تومان



برچسب ها :
مبانی نظری پیاده سازی موفق سیستمهای ERP با مدیریت دانش ,

مبانی نظری مدیریت دانش ,
مبانی نظری برنامه ریزی منابع سازمان ,
مبانی نظری پیاده سازی موفق erp در سازمان ,
پیاده سازی موفق erp ,
طراحی مدلی جهت پیاده سازی موفق erp در سازمان ,
اثر مدیریت دانش در پیاده سازی سیستمهای ERP ,
پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

مبانی نظری بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی

مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی نظری بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی

RSS feed.

مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی نظری بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی

مبانی نظری بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی

---

دسته:
تربیت بدنی و علوم ورزشی
بازدید: 1 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 152 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 89

هدف اصلی این مبانی نظری بررسی ارتباط بین مدیریت دانش با میزان
کارآفرینی در مدیران باشگاه های خصوصی شهر تهران می باشد

قیمت فایل فقط 38,000 تومان



دانلود مبانی
نظری پایان نامه
کارشناسی ارشد تربیت
بدنی و علوم
ورزشی گرایش مدیریت
ورزشی


ارتباط بین مدیریت دانش و میزان کارآفرینی
مدیران باشگاه های خصوصی شهر تهران


چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط بین
مدیریت دانش با میزان کارآفرینی در مدیران باشگاه های خصوصی شهر
تهران بود. پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت از نوع پژوهش
های کمی و از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش از نوع
توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه ی مدیران باشگاه
های خصوصی شهر تهران تشکیل می دادند که از بین باشگاه های موجود،
214 مدیر با روش نمونه گیری خوشه ای، به عنوان نمونه تحقیق انتخاب
شدند.

برای گردآوری اطلاعات از نمونه ها از
دو پرسشنامه مدیریت دانش شرون
لاوسون و پرسشنامه سنجش میزان
کارآفرینی اسکاربوروف و زیمور استفاده شد. به منظور
تحلیل نتایج  از روش های آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف
استاندارد و روش های آمار استنباطی شامل آزمون های همبستگی پیرسون
، رگرسیون، آزمون t  مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک راهه با
استفاده از نرم افزار spss  استفاده شد. 

نتایج نشان داد بین مدیریت دانش و میزان
کارآفرینی در مدیران باشگاه های خصوصی رابطه ی مثبت
و معناداری وجود دارد (79/0=r). همچنین بین مولفه
های مدیریت دانش (خلق، تسهیم و کاربرد دانش)
با میزان کارآفرینی رابطه وجود دارد
که از بین این سه مولفه، کاربرد دانش بیشترین میزان همبستگی را
داشت.

کلید واژه:

مدیریت دانش

کارآفرینی

خلق دانش

تسهیم دانش

کاربرد دانش

مقدمه

در عصر حاضر شتاب تغییرات در علوم و فناوری‌های
پیشرفته به قدری فزونی یافته است که بسیاری از متفکرین بر این
باورند که شتاب در نوآوری محصولات تولید شده با تکنولوژی سطح بالا
و ایجاد دانش و توسعه آن از سرعت یادگیری بشر فراتر رفته است. پس،
سازمان متولی حتی اگر تمام راهبردها، زمان و سرمایه انسانی را در
اختیار خود را صرف یادگیری نمایند، باز هم ممکن است از عهده
رویارویی برنیاید (نوو و چان  ، 2007).

امروزه سازمان ها نمی توانند صرفا بر دارایی های
مشهودشان مانند تکنولوژی تکیه کنند، خصوصا در بخش های تکنیکی.
دارایی های مشهود به طور معمول در دسترس می باشند اما به طور
بالقوه باعث مزیت رقابتی نمی شوند، به عبارتی آن ها پیش نیاز
اولیه برای انجام تجارت هستند. دانش یک منبع حیاتی و عامل موفقیت
در چنین محیط هایی است. دانش در طولانی مدت به عنوان منبع کلیدی
برای سازمان ها در نظر گرفته شده است و مدیریت موثر آن هم امری
ضروری است (ملادکووا  ، 2012).

دنیای امروز، دنیای تغییر اطلاعات و دانش است. به
همین سبب، ضروری است که سازمان ها قابلیت های لازم برای فعالیت در
این شرایط را احراز نمایند. مدیریت
دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کند اطلاعات
مهم و مفید را یافته، گزینش، سازماندهی و منتشر کند. همچنین
مدیریت دانش برای انجام فعالیت هایی چون حل مسئله، آموختن پویا و
تصمیم گیری ضروری می باشد. مدیریت
دانش می تواند عملکرد سازمانی را با قادر ساختن
سازمان به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد (واعظی و مسلمی، 1388).
مدیریت دانش، یک دیدگاه برنامه‌ریزی شده و ساختارمند برای ایجاد
به اشتراک گذاری و ذخیره‌کردن دانش به عنوان یک دارایی سازمانی
است که برای ارتقاء توانمندسازی، سرعت و اثربخشی سازمان در ارائه
محصولات یا خدمات برای مشتریان در راستای استراتژی کسب ‌وکار
می‌باشد (پلیسیس  ، 2008).

سازمان هایی که مدیریت
دانش را در قابلیت اصلی خود مستقر کرده اند، تفاوت
چشمگیری نسبت به سایر سازمان ها دارند از جمله این تغییرات سرعت
فرایندها، شناسایی و سازگاری با تغییرات، حفظ و رشد دارایی های
فکری و مزیت رقابتی پایدار از طریق خلاقیت مستمر است. بدون تردید
دانش مهم ترین منبع سازمان است. بدیهی است چنین منبعی باید
محافظت، بهسازی و اداره شود و از هر تکنیک و روشی که رشد بهتر آن
را فراهم کند، استفاده شود (درویش، 1388).

 از طرفی امروزه با توجه به تحولات روز به روز
جامعه و تقاضاهای مداوم برای زندگی بهتر، کارآفرینی
و نوآوری در هر زمینه ای ضروری به نظر می رسد.
سازمان ها نیاز به کارآفرینی را درک کرده و تفکر و اندیشه های
کارآفرینی در ساختارهای اداری نفوذ کرده است، زیرا رشد، پویایی و
حتی بقای سازمان های امروزی در گرو به کارگیری کارآفرینی است. این
نیاز در پاسخ به شرایط پیچیده و پویای محیطی حاکم بر سازمان های
امروزی است که مهم ترین این شرایط عبارت اند از: افزایش سریع
تعداد رقبا، توسعه ی فزاینده فناوری های نوین، افزایش انتظارات
مشتریان و … می باشد (کوراتکو و هاجتس  ، ترجمه محرابی،
1383). 

دانش، منبعی ضروری و پایدار در عرصه فناوری و
کارآفرینی است (نوناکا  ، 1991). باید توجه داشت که جهان
کنونی نیازمند پاسخگویی سریع است. سازگاری بی درنگ، نتیجه گیری
سریع و بالاتر از همه نیاز رشد فردی، متأثر از دگرگونی هایی است
که جهان کنونی نیازمند دانش و خلاقیت است. بسیاری از صاحب نظران و
محققان، از دنیای امروزی به عنوان « عصر عدم تداوم » یاد می کنند.
عصر عدم تداوم به این معناست که دیگر تجارب و راه حل های گذشته
برای مسائل جاری و آینده سازمان کارگشا نیستند و باید به شیوه های
دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی با ساختارهای
نوین بود (خانه کارآفرینان، 1385).

کارآفرینی به فرایندی اطلاق می
شود که در آن فرد کارآفرین با شناسایی و بهره وری از فرصت ها،
منبعی در خلق و معرفی کالای جدید، شیوه های جدید در سازماندهی و
اداره ساختارهای کسب و کار، شیوه های جدید در بازاریابی و شناسایی
منشأیی جدید از منابع اولیه دارد (یداللهی فارسی و همکاران،
1390).

فهرست مطالب

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
8

2-1-مقدمه 9

2-2-مفاهیم پایه مدیریت دانش 9

2-3-تعاریف دانش 11

2-4-انواع دانش 11

2-5-تاریخچه مدیریت دانش 13

2-6-تعاریف مدیریت دانش 13

2-7-تعاریف ابعاد اصلی فرایند مدیریت دانش
15


2-7-1-خلق و کسب دانش 15

2-7-2-تسهیم دانش 16

2-7-3-کاربرد دانش 18

2-7-4-نگهداری و ذخیره دانش 19

2-7-5-فرایند ارزیابی و بازخورد 20

2-8-مدل‌های مدیریت دانش
20


2-8-1-مدل هیسیگ 21

2-8-2-مدل هفت‌سی 22

2-8-3-مدل مرحله‌ای مدیریت دانش لین (2007)
23

2-8-4-مدل چارچوب مفهومی توسعه شاخص‌های 
KMC در اثر بخشی مدیریت دانش 23


2-9-اهمیت و ضرورت مدیریت دانش 24

2-10-اهداف مدیریت دانش 24

2-11-مزایای مدیریت دانش 25

2-12-موانع مدیریت دانش 26

2-13-کارآفرینی 27

2-13-1-کارآفرینی چیست؟ 27

2-13-2-کارآفرین کیست؟ 28

2-14-فرایند کارآفرینی 29

2-15-انواع کارآفرینی 31

2-16-اهمیت و نقش کارآفرینی
32


2-17-ضرورت کارآفرینی در سازمان های ورزشی
33


2-18-مزایای کارآفرینی 34

2-19-انواع مدل های کارآفرینی 34


2-19-1-مدل های محتوایی 35

2-19-2-مدل های فرآیندی 35

2-20-موانع کارآفرینی 37

2-21-پیشینه تحقیق 38

2-21-1-مطالعات داخل کشور 38

2-21-2-مطالعات خارج از کشور 41

منابع

فهرست جدول ها

جدول 2-1: گاه شمار مدیریت دانش (حسن‌زاده، 1386)
13

جدول 2-2: تعاریف مختلف مدیریت دانش 15

فهرست شکل ها

شکل 2-1: هرم سلسه مراتبی دانش (فایرستون و مک. ال
روی، ترجمه جعفرنژاد و سفیری، 1387) 10

شکل 2-2: مدل هیسیگ (2000) 22

شکل 2-3: مدل چارچوب مفهومی توسعه شاخص‌های KMC در
اثربخشی مدیریت دانش 23

شکل 2-4: انتقال دانش کسب‌ و ‌کار مزیت رقابتی
26

شکل2-5:  فرایند کارآفرینی 30

شکل 2-6: عناصر اصلی در ایجاد یک شرکت نوپا
36

شکل2-7: مدل اردیل 41

قیمت فایل فقط 38,000 تومان



برچسب ها :
مبانی نظری بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی ,
مبانی نظری مدیریت دانش ,
مبانی نظری میزان کارآفرینی ,
بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی ,
رابطه مدیریت دانش و کارآفرینی مدیران ,
مبانی نظری رابطه مدیریت دانش و میزان کارآفرینی مدیران ,

پیاده سازی مدیریت دانش در باشگاه های خصوصی ,
ضرورت کارآفرینی در سازمان های ورزشی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید